Interview mit Andreas Buhr zur Buch-Neuerscheinung "Führung im Vertrieb"

30.03.2015

Autor Andreas Buhr, der Experte für Führung im Vertrieb, im Blog-Interview zu seinem neuen und neunten Buch „Führung im Vertrieb. 7 Schritte zur einfachen Vertriebsführung“. Mit der Konzentration aufs Wesentliche gelingt Buhr mit seinem neuen Management-Buch eine Schritt-für-Schritt-Anleitung für die Vertriebsführung. Ein zentraler Punkt: neue Formen des Mitarbeiter-Recruitings für Vertriebsmannschaften, das "Recruiting 3.0".

Dr. Christiane Gierke: Andreas, mit „Führung im Vertrieb. 7 Schritte zur einfachen Vertriebsführung“ ist Dein neuntes Buch im neunten Jahr auf den Markt gekommen. Was bringt es den Lesern?

Andreas Buhr: Bei „Führung im Vertrieb. 7 Schritte zur einfachen Vertriebsführung“ handelt sich um ein Handbuch, das alle wesentlichen Basics in der Vertriebsführung anhand der aktuellen Wirtschafts-, Markt- und Kundensituation zusammenführt. Eine komplette, auf das Wesentliche fokussierte Übersicht über alle wichtigen Punkte im Aufbau und der erfolgreichen Führung im Vertrieb. Angefangen vom Finden der richtigen Mitarbeiter – Recruiting 3.0 ist DAS künftige Engpassthema überhaupt im Vertrieb – über Onboarding, Teaming und Teamspirit, Aufstellen messbarer Erfolgsziele und Controlling, Führungsgespräche und -kommunikation bis hin zur Lösung von Führungsproblemen, Arbeiten mit den wesentlichen Vertriebskennzahlen und Zukunftsthemen wie Intranet 3.0 in der Vertriebsarbeit. Alles hinterlegt mit Checklisten und Formularen. Der Leser kann diese herunterladen und damit in der Praxis arbeiten.

Dr. Christiane Gierke: Du sprichst von Recruiting 3.0. Was verstehst Du darunter?

Andreas Buhr: Das Kommunikationsverhalten der Menschen von der Kontaktaufnahme bis zur Art und Weise von Gesprächen hat sich in den letzten fünf Jahren stark verändert – im Verkauf und im Recruiting. Es gibt kaum noch Geheimnisse. Viele Prozesse sind hybrid, also digital und analog zugleich. Das sieht man zum Beispiel bei Kaufentscheidungen: Diese werden zu 80 Prozent im Internet recherchiert, bevor sie dann offline getroffen werden und umgekehrt. Bezogen auf das Thema Recruiting heißt das, dass wir auf beiden Seiten von Bewerbern und Arbeitgebern bessere Informationen haben. Die HR-Abteilung kann ihren Bewerber besser einschätzen, umgekehrt kann sich aber auch der Bewerber von dem Arbeitgeber und dem ausgeschriebenen Job ein besseres Bild machen als es früher der Fall war. Die Gespräche finden somit auf einer anderen Ebene statt.
Hinzu kommt ein Rollenwechsel: Aufgrund des Fachkräftemangels – Stichwort: Alterslastenquotient – können heute gute Bewerber wählen, in welchem Land, in welcher Branche, in welchem Unternehmen sie tätig werden. Unternehmen müssen sich geradezu bei den guten Bewerbern bewerben. Wer nicht für die guten Leute kämpft, der wird durch natürliche Fluktuation Substanz am Markt verlieren.

Wie finden denn die Unternehmen heutzutage ihre Wunschkandidaten?

Andreas Buhr: Es gibt verschiedene Wege, um an neue Bewerber zu gelangen. Der erste Weg: Ich frage mein eigenes Team nach Empfehlungen. Dann habe ich eine belastbare Brücke gebaut. Denn der Mitarbeiter wird nur jemanden vorschlagen, zu dem er auch stehen kann. Der zweite Weg führt über Kunden und Lieferanten zum Ziel: Gibt es dort jemanden, den Sie für Ihr Team gebrauchen können? Können Sie dort jemanden motivieren, sich in Ihrem Haus zu bewerben? Haben die Geschäftspartner vielleicht eine Empfehlung aus ihrem Kundenkreis? Wem Sie in Ihrem Netzwerk auch ansprechen, – die Chance ist groß, dass der eine oder andere Ihrer Kontakte jemanden kennt, der in seiner aktuellen beruflichen Situation unzufrieden ist. Der vielleicht nicht sucht, aber offen wäre für attraktive Angebote.

Denn der Mitarbeiter 3.0 ist ein Netzwerker. Er tauscht sich aus, teilt Informationen im Social Media mit. Ich muss also mein Netzwerk wissen lassen, dass ich kompetente Mitarbeiter suche. Es bei Gesprächen mit Kollegen, im Bekanntenkreis oder auch bei Kunden erwähnen.
Ein weiterer Weg, um Vertriebsmitarbeiter zu rekrutieren ist die Direktansprache – zum Beispiel auf Messen und anderen Veranstaltungen. Überall da, wo sich Profis aus der Branche aufhalten. Auch der Zufall sollte eine Rolle spielen. Bereit sein für die Chancen, die sich bieten. Mit offenen Augen durch die Gegend gehen und schauen, wer einem über den Weg läuft. Und erkennen, wer das Team an welcher Stelle verstärken könnte. Dafür müssen Sie das Potenzial in Leuten erkennen, bevor diese es selbst tun. Das ist es, was sehr gute Recruiter auszeichnet.

Gibt es gewisse „Regeln“, um Kandidaten gezielt anzusprechen?

Andreas Buhr: Sicherlich bedarf es etwas Mut dazu, Kandidaten einfach so anzusprechen und in geeigneten Situationen auch einmal jemandem eine Visitenkarte in die Hand zu drücken. Wichtig bei der Direktansprache ist, dass Sie vermitteln können, warum die angesprochene Person für Ihr Unternehmen arbeiten sollte. Die Begründung gilt es in drei bis vier Sätzen auf den Punkt zu bringen. Und ich empfehle immer, diese Situation zu üben. Das baut eventuelle Hemmungen ab.
Im Vorteil bei einer solchen Selbstpräsentation sind im Übrigen diejenigen, deren Unternehmen eine Arbeitgebermarke aufgebaut hat. Stichwort Employer Branding. Bei all den Aktivitäten, die Sie zeigen – um Ihre Traumkandidaten überzeugen zu können, ist letztlich eines Ausgangspunkt schlechthin: sich vom Wettbewerber durch Einzigartigkeit abzuheben. Es muss etwas Besonderes sein, für Sie arbeiten zu können – und dies nicht nur am Anfang, sondern auch nach fünf, zehn oder mehr Jahren. Kurz: Sie müssen als Arbeitgeber attraktiv sein.

Welche Rolle spielen die Social Media bei der Personalgewinnung? Bist Du der Ansicht, das ist ein geeigneter neuer Recruiting-Kanal?

Andreas Buhr: So weit würde ich nicht gehen. Sie sind eher zur Recherche Erfolg versprechend, bieten sich gut als Informationsquelle an: So kann ich über Xing den Werdegang eines Kandidaten sehen. Ich kann über Searchgraph auf den Facebook-Seiten suchen und Menschen finden. Die Erfolgsquote für die Personalgewinnung ist über Social Media aber schlechter, als wenn ich den direkten Weg wähle oder über Fachmessen gehe. Da wissen Sie, wer hingeht und wer ausstellt. Social Media kann aber helfen, um einen Blick für gute Leute zu entwickeln und die Fähigkeit zum Talentscouting zu trainieren. Spiegelt sich die gewünschte Kompetenz in den Beiträgen wieder? Wie ist der Ton? Das Auftreten? Auch Fachbücher, die dem Profil hinzugefügt werden, sind aufschlussreich. Die eigentliche Entscheidung wird aber ja immer im Gespräch getroffen, die Internetportale bahnen diese Gespräche nur an.

Und wie sieht es mit der klassischen Stellenanzeige aus? Finden Unternehmen damit noch Leute?

Andreas Buhr: Ganz ausgedient hat die klassische Anzeige natürlich nicht. Doch sollte diese eher im Internet geschaltet werden. Sie lässt sich dort besser steuern, die Wirkung regional begrenzen und messen. Darüber hinaus sollten die Unternehmen Jobportale wie stepstone.de, monster.de oder experteer.de sowie salesjob.de, akquisejobs.de und vertriebsjobs.de im Internet nutzen. Oder auch innovative neue Portale wie jobclipr. Denn auch falls er aktuell nicht auf der Suche ist: Hier hinterlässt der Mitarbeiter 3.0 sein Profil und kann ihres mit Video "lebendig" erforschen und kennenlernen. Für interessante Angebote ist er meist offen.

Müssen die Unternehmen auch bei der Vertriebsführung umdenken? Gibt es dabei einen ebenso wesentlichen Wandel wie beim Recruiting?

Andreas Buhr: Die Grundlagen sehr guter Führung ändern sich nicht. Also die Wertebasis, die ethischen Fragen, die Aspekte des Miteinander-Umgehens im Unternehmen. Doch werden sie heute stärker eingefordert, was beispielsweise an der Generation Y liegt, die mit ihren neuen Kompetenzen und Forderungen in die Unternehmen stürmt. Das Leben wird transparenter und schneller. Führung heute ist in dieser Weise anspruchsvoller geworden. Die Führungskräfte von heute geben sich noch mehr Mühe, Wertebewusstsein, Offenheit und Kommunikation mit guten Ergebnissen, Wirtschaftlichkeit und Ertragsmaximierung zu verbinden. Zudem gewinnt Work-Life-Balance an Gewicht.

Was sich darüber hinaus ändert, ist die Vertriebssystematik: Wie bereits erwähnt, haben die Kunden ihr Verhalten, die Kommunikation geändert. Und so ändern sich auch die Aufgaben der Vertriebsmitarbeiter und der Vertriebsführung.

Kannst Du das etwas näher erläutern?

Andreas Buhr: Heute ist der Käufer der eigentliche Experte im Kaufprozess. Er informiert sich über Produkte, Bedarfslösungen, Bewertungen, Kosten, ja, teilweise sogar Margen im Netz. Es gibt kaum noch einen Wissensvorsprung, den der Verkäufer gegenüber dem Kunden hat. Dafür aber stellt der Kunde 3.0 neue Anforderungen an ihn: Der Verkäufer muss Orientierung geben in der Füller der vergleichbaren Angebote und Varianten. Er muss fachliche, aber vor allem persönliche Kompetenzen beweisen. Er muss Transparenz herstellen und ständig die Kommunikation in der vom Kunden bevorzugten Weise aufrechterhalten. Zuverlässig und vertrauenswürdig sein. Auf die Umsetzung wichtiger werdender Werte wie nachhaltige, ressourcenschonende Produktion oder faire Handelsbedingungen achten. In der Summe hat das wiederum Auswirkungen auf das, was Vertriebsmitarbeiter und Verkäufer von ihren Führungskräften erwarten: Sie suchen neue Wege zum Kunden und wollen dafür von der Führungskraft befähigt werden. Kurz. Veränderte Werte setzen die Führungskraft in die Bringschuld. Für sie heißt es unter anderem, dass sie Informationen nicht mehr zurückhalten kann.

Wie wichtig sind Management-Kompetenzen für die Führungskraft im Vertrieb? Inwiefern erlangen sie eine größere Bedeutung in einer Vertriebswelt, in der mehrere Kanäle und Beziehungspflege zunehmend im Vordergrund stehen?

Andreas Buhr: Für den Vertriebsmanager geht es in erster Linie um eine starke Führungskompetenz. Diese ist nötig, um zu entscheiden, was das richtige und wichtige ist, das es zu tun gilt. Führung ist immer emotional und strategisch. Und bedeutet, die richtigen Dinge zu tun. Um diese Dinge dann auch richtig zu machen, sind Managementkompetenzen gefordert. Instrumente der Vertriebssteuerung und des Vertriebscontrollings tragen zum Erfolg bei. So muss ein System geschaffen werden, dass eine offene Kommunikation mit den Kunden in Echtzeit gewährleistet. Management bedeutet also immer auch, das Funktionieren von Prozessen zu gewährleisten. Das ist Erfolg entscheidend.

Andreas Buhr: Führung im Vertrieb. 7 Schritte zur einfachen Vertriebsführung.

IP Verlag, 2014

IBSN: 978-3981274943

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Journalistischer Hinweis: "Führung im Vertrieb. 7 Schritte zur einfachen Vertriebsführung" von Andreas Buhr ist in Zusammenarbeit mit der text-ur text- und relations agentur Dr. Gierke entstanden - aus Gründen der Lauterkeit und der journalistischen Ethik stellen wir daher keine Rezensionen des Buches in Amazon oder andere Internet-Plattformen und Buchhandels-Plattformen ein. 

Dr. Christiane Gierke, Andreas Buhr