Buch-Vorstellung "Selbstmarketing im Social Web"
23.06.2015
| Sie vergleichen den heutigen Stellenmarkt mit einem Wochenmarkt: "Bewerber, die Recruitern postiv auffallen möchten, dürfen sich nicht von den Marktschreiern, ihren potenziellen Konkurrenten, übertönen lassen", postulieren Heike Steinmetz und Alexander Scheel in ihrem soeben erschienen Buch "Selbstmarketing im Social Web - Erprobte Strategien für die eigene Karriere". Wie das vor allem im Social Web funktioniert, erläutern die beiden bekannten Fachbuchautoren an vielen Praxisbeispielen. |
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| Alexander Scheel ist Geschäftsführer der Tiba Personalberatung GmbH. Heike Steinmetz ist Fachautorin, Web-2.0-Expertin, Kommunikationsberaterin und seit vielen Jahren auch als Ghostwriterin sehr erfolgreich für das text-ur-Team tätig. ... und daher freuen wir uns heute besonders, mit Heike Steinmetz für unserem text-ur- Blog über ihre neuste Buch-Neuerscheinung zu sprechen. |
Dr. Christiane Gierke: „Erprobte Strategien für die eigene Karriere“ versprecht Ihr im Untertitel Eures soeben in der Reihe „essentials“ bei SpringerGabler erschienenen kleinen Buches „Selbstmarketing im Social Web“. Die erste dieser Strategien lautet: „Werden Sie Personaler-Versteher“. Was ist damit gemeint – und welche konkreten Tipps habt Ihr dafür?
Heike Steinmetz: Auf dem Stellenmarkt ist es wie auf dem klassischen Wochenmarkt: Es gibt Angebote und Kunden, die diese prüfen und – wenn sie überzeugt sind – kaufen. Wir möchten den Lesern das Potenzial geben, sich so im Social Web zu präsentieren, dass sie in der Menge der Angebote positiv auffallen und nicht von anderen Marktschreiern übertönt werden. Denn – und dies ist die Erfahrung meines Co-Autoren Alexander Scheel, der seit vielen Jahren als Personaldienstleister arbeitet – der Arbeitsmarkt ändert sich gerade drastisch: Potenzielle Kandidaten werden zunehmend aktiv gesucht und angesprochen. Wer sich beruflich weiterentwickeln möchte, muss also auf dem Markt präsent sein. Personal-Versteher bedeutet also nichts anderes, als die Perspektive des Personalverantwortlichen einzunehmen: Wonach wird er suchen? Welche Soft Skills, welches Wissen wird vorausgesetzt? Und habe ich all das in meinen Online-Profilen so aufbereitet, dass er diese Skills bei mir wiederfindet?
Um die Leser bei dem Perspektiven-Wechsel zu unterstützen, zeigen wir anhand eines Praxisbeispiels auf, wie Active Sourcing– also die aktive Recherche und Ansprache von potenziellen Wechselkandidaten oder von High Potentials - tatsächlich von statten geht. Wo sucht ein Personaler – und warum entscheidet er sich für ein bestimmtes Netzwerk? Was muss ich tun, damit mein Profil bei seiner Suche angezeigt wird? Worauf achtet er bei den Profilen? Und was sagen meine privaten Interessen über mich aus?
Dieser Ansatz zieht sich dann – mit entsprechenden konkreten Tipps – durch das gesamte Essential.
Dr. Christiane Gierke: Ihr erläutert im Buch auch, wie man als Bewerber oder Angestellter seine grundsätzliche Wechselbereitschaft, das grundsätzliche Interesse auf den berufsrelevanten sozialen Plattformen kundtut und sich für Recruiter „auffällig“ macht. Kann das nicht auch nach hinten losgehen – es soll ja eine Reihe von Personalern und Führungskräften geben, die auch schon mal auf den Profilen ihrer (besten) Mitarbeiter nachgucken, ob diese sich „offen“ zeigen oder sich dezidiert gegen die Ansprache von Recruitern verwehren, was als höhere Loyalität gewertet wird.
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Heike Steinmetz: Wie deutlich – und vor allem wem gegenüber – ich meine Wechselbereitschaft offen lege, hängt natürlich von meiner individuellen Situation ab. Xing bietet beispielsweise die Chance, im Profil anzugeben, dass man nicht aktiv auf der Suche, aber offen für Angebote ist. Das ist eine andere Aussage, als „derzeit auf Jobsuche“, kann einen Chef aber trotzdem schon wurmen! Deshalb bietet das Netzwerk die Option, diese Angabe nur für Recruiter sichtbar zu machen. Diese zahlen – anders als die Basis- und Premium-Mitglieder - einen höheren Preis, um an diese Informationen zu gelangen. Aktuell liegen die Lizenzgebühren für den Talentmanager – so heißt das entsprechende Angebot von Xing – konkret bei relativ stattlichen 3.948 Euro pro Jahr. Aber ich will auch sagen: Wenn der Chef fit ist, macht er sich Gedanken darüber, warum ein Mitarbeiter wechseln will – und wie er mich davon abhalten kann. Je nach Ausgangssituation kann – und ich sage: KANN, denn einige Unternehmen reagieren auch ausgesprochen allergisch auf empfundene Illoyalität - ein solches Signal also auch den nächsten Karriereschritt im eigenen Unternehmen auslösen. |
Dr. Christiane Gierke: Grundlage erfolgreichen Selbstmarketings im Social Web ist immer der bewusste Aufbau einer Persönlichkeitsmarke. Euer Selbstmarketing-Ansatz geht dabei nicht ganz so weit wie im PersönlichkeitsmarketingTM, das ja die wertebasierte Entwicklung einer I-dentity voraussetzt, auf Basis derer erst eine selbst-bewusste Außenkommunikation aufgebaut wird. Welche Schritte empfehlt Ihr den Lesern, die ihr Selbstmarketing im Web starten wollen?
Heike Steinmetz: Uns ist es wichtig, dass sich die Leser erst einmal darüber klar werden, wie sie sich im Netz positionieren wollen. Jeder von uns hat ja seine Stärken und Schwächen, seinen Status Quo und seine individuellen Ziele. Dazu fordern wir die Leser auf, eine SWOT-Analyse durchzuführen. Bei den Risiken wechseln wir allerdings wieder die Perspektive: Hier geht es weniger um die Risiken, die der potenzielle Kandidat eingeht, sondern die auf der Arbeitgeberseite. Was spricht möglicherweise gegen diesen Kandidaten?
Wenn ich mir das bewusst gemacht habe – und weiß, wie Personaler beim Active Sourcing vorgehen – kann ich meine Stärken entsprechend in den Profilen betonen.
Dr. Christiane Gierke: Heike, Du bist nicht nur eine nachgefragte Kommunikationsexpertin und Ghostwriterin im text-ur-Team, sondern hast mit Deinen eigenen Büchern und Beratungsmandaten Expertenstatus zum Thema Web 2.0 und online-Recruiting erworben. Was hältst Du von innovativen Plattformen wie jobclipr.com, die Bewerbern und Unternehmen viel (mehr) Platz (als Facebook) für Selbstmarketing geben, Matchings auf passende Jobs mit Tags ermöglichen UND direkte Video-Erstgespräche zwischen Bewerbern und Personalern via Video-Suite ermöglichen?
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Heike Steinmetz: Konzepte wie das von jobclipr.com zeigen, in welche Richtung sich die Arbeitgeber-/Arbeitnehmersuche weiterentwickeln wird. Unternehmen, die bislang davon ausgehen, dass sich schon genügend Bewerber melden und sie selbst nicht in Employer Branding investieren müssen, werden bald keine Talente mehr finden – weil sie einfach nicht da präsent und attraktiv sind, wo die Talente sie suchen und kennenlernen wollen. jobclipr.com berücksichtigt, dass Bewerber mehr über ihren potenziellen Arbeitgeber erfahren möchten und bietet dafür entsprechenden Raum. Für Kandidaten, die aktiv auf der Suche sind, ist dies eine gute Plattform: gerade die Video-Suite empfinde ich als praktisch, hilfreich und innovativ. Und das sage ich, obwohl ich nicht in diesem Projekt involviert bin, sondern es jetzt nur aufgrund Deiner Frage überprüft habe. |
Dr. Christiane Gierke: Im Buch geht ihr ausführlicher auf die Plattformen ein, die sich Eurer Meinung nach besonders für das Selbstmarketing im Social Web eignen. Unter der Einschätzung „der Neuling kommt in Fahrt“ erwähnt ihr auch google+. Es gibt allerdings eine Reihe von Stimmen, die darauf wetten, dass google+ den Weg so mancher Google-Plattformen wie Wave etc. gehen wird. Wie ist Eure Einschätzung?
Heike Steinmetz: Google+ wird gerne und oft unterschätzt. Hier tummeln sich Experten, die sich untereinander austauschen. Vor allem aber kann ich mit Google+ dafür sorgen, dass ich Recruitern auffalle – indem ich meine Beiträge dort öffentlich teile. Damit tauche ich dann auch in den Google-Suchergebnissen auf.
Wie sich Google+ weiterentwickeln wird, bleibt natürlich abzuwarten. Ich persönlich rechne allerdings nicht damit, dass das Netzwerk so schnell wieder vom Markt verschwindet.
Dr. Christiane Gierke: Hm, ich hoffe, Du hast Recht, Heike…. denn auch ich habe schon ein paarmal „vergebens“ auf die google-Ideen gesetzt … Doch: Was ist mit den Plattformen wie Instagramm, Reddit oder YouTube, auf denen sich weit mehr (künftige) Bewerber tummeln als auf dem fast schon altmodischen Facebook? Wo werden sich die Bewerber und Unternehmen der Gen-Z treffen?
Heike Steinmetz: Für Personaler ist es in erster Linie wichtig, die für sie relevanten Informationen zu bekommen beziehungsweise die gewünschten Botschaften so zu vermitteln, dass sie von den potenziellen Kandidaten gefunden werden. Hier bieten sich zunächst einmal die Business-Netzwerke wie Xing und LinkedIn an und dann erweitert Google+, Facebook und durchaus auch Twitter. Und gespannt bin ich auf die Entwicklung von Selbstmarketing-Plattformen wie jobclipr. Ja, natürlich lassen sich auch Instagram, YouTube oder Reddit für das Selbstmarketing nutzen. Allerdings ist es für Personaler dort ungleich schwieriger, die relevanten Informationen über die Kandidaten zu finden. Das macht die Plattformen für Recruiter unattraktiv.
Dr. Christiane Gierke: Heike, sprechen wir uns in einigen Wochen wieder, um die aktuellen Entwicklungen zu betrachten. Bis dahin danken wir Dir herzlich für das Gespräch!
Dr. Christiane Gierke, Heike Steinmetz
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