Kompetenzmanagement in Unternehmen: Neue Studie enthüllt Chancen und Herausforderungen
28.02.2014
Kompetenzmanagement-Tools bereits im breiten Einsatz - strategisches Kompetenzmodelling kommt noch zu kurz
Bei fast einem Drittel der Unternehmen korrespondieren die Kompetenzen der Mitarbeiter nicht mit den Anforderungen für die Umsetzung der geplanten Firmenstrategie. Gleichzeitig ist bei rund 40% der befragten Unternehmen diese Strategie gar nicht allen Mitarbeitern bekannt. Am häufigsten (73,3%) werden Kompetenzmanagementmodelle momentan in der Feststellung von Trainingsbedarfen und -konzeptionen in den Firmen genutzt, gefolgt von der Identifizierung von Potenzialen (68,8%) und zum Recruiting (61,8%). Das sind einige der zentralen Ergebnisse der umfangreichen Studie „Kompetenzmanagement 2013“ der Scheelen AG.
Bedeutung strategischen Kompetenzmanagements wird von Unternehmen erkannt
Die Umfrage „Kompetenzmanagement 2013“ spiegelt den Status quo des Kompetenzmanagements und des praktischen Einsatzes spezifischer Kompetenzmodelle in Unternehmen auf dem D-A-CH-Markt wider.
Im Kern ist festzuhalten, dass die Bedeutung strategischen Kompetenzmanagements für den Unternehmenserfolg auf breiter Ebene erkannt wird: Aktuell weisen rund 40% der Unternehmen den Kompetenzthemen eine hohe Bedeutung zu, knapp zwei Drittel der Befragten gehen zudem von einer wachsenden Bedeutung in den nächsten drei Jahren aus. Und fast 80%
der Befragten schätzen die Bedeutung des strategischen Kompetenzmanagements in fünf Jahren als „hoch“ bzw. „sehr hoch“ ein.
... aber definitorische Unsicherheit: was genau ist Kompetenzmanagement?
Gleichzeitig ist eine definitorische Unsicherheit zu konstatieren, was die Begrifflichkeiten „Kompetenz“ und „Kompetenzmanagement“ betrifft: Nur gut ein Drittel der befragten Unternehmen handelt auf der Basis einer eindeutigen Kompetenz-Definition, demgemäß setzen auch fast 60% die Ausdefinierung, Beschreibung von Kompetenzen im eigenen Unternehmen auf ihre Agenda. Gut ein Zehntel der Befragten schließt sich der im Umfragedesign vorgegebenen Definition an:
Definition Kompetenz:
Unter „Kompetenz“ wird in der Regel die Summe aller Fähigkeiten, Fertigkeiten, Kenntnisse, Persönlichkeits- und Verhaltensmerkmale verstanden, die als Grundlage dienen, um eine Funktion in einer Organisation erfolgreich und effektiv so zu erfüllen, dass damit die Erreichung von strategischen Unternehmenszielen unterstützt wird.
Quelle der Definition: Scheelen AG
Kompetenzbegriff hat mehrere Dimensionen
Die Mehrheit der Befragten betrachtet den Kompetenzbegriff als mehrdimensional: Knapp die Hälfte sieht maximal zwei Dimensionen, ca. 7% sehen mindestens fünf Dimensionen. Bei den eigenen, frei formulierten Nennungen erreicht die fachliche Kompetenz mit etwas mehr als zwei Dritteln den Spitzenwert. Persönlichkeit und soziale Fähigkeiten kommen zusammengefasst auf etwa die Hälfte der individuellen Formulierungen.
Die Fähigkeit zur „zielorientierten Problemlösung“ erreicht 41%, das Handeln für das „ganze Unternehmen“ rund 13% der Nennungen.
Ähnlich der Begriff „Kompetenzmanagement“: Nur etwa ein Drittel der befragten Unternehmen handelt auf Basis einer eindeutigen Definition. Schlicht als „Einsatz von Kompetenzmodellen“ definieren nur die wenigsten Unternehmen das Kompetenzmanagement. Es herrschen pragmatische, umsetzungsorientierte Ansätze der Begriffsdefinition vor: In erster Linie wird Kompetenzmanagement genutzt, um Stellen- und Profilbeschreibungen zu entwickeln. Weitere Nennungen: Kompetenzentwicklung, Aus- und Weiterbildung, (kompetenzorientiertes) Führen von Mitarbeitergesprächen sowie Talentmanagement.
Viele Unternehmen setzen bereits mehrere Kompetenztools ein
Mehr als die Hälfte der befragten Unternehmen verfügt über ein oder mehrere Kompetenzmodelle: Rund 60% davon arbeiten mit einem Modell, der Rest setzt mehrere Modelle ein. Bei einem sehr hohen Anteil von rund 71% der Befragten
korrespondieren Umsetzung der Strategie und Kompetenzen von Mitarbeitern und Führungskräften.
Bei mehr als 60% der Befragten ist die Strategie des Unternehmens den Mitarbeitern auf allen Ebenen bekannt. Und: Kompetenzmanagement ist Chefsache: In rund 44% der Unternehmen ist es bei Vorstand bzw. Geschäftsleitung verortet, 36% geben die Personalabteilung und rund 13% den eigenen Funktionsbereich an. Der Stab ist nur in ca. 7% der Unternehmen verantwortlich. Die Verantwortlichen für das Kompetenzmanagement sind – auch hier waren Mehrfachnennungen möglich – zum Großteil mit der Durchführung von Schulungen, Trainings und Kompetenzentwicklungsmaßnahmen betraut.
Die Definition neuer Kompetenzen und die unternehmensweite Koordination des Kompetenzmanagements sowie die Abstimmung mit den Fachbereichen sowie Markt- und Wettbewerbsanalysen fallen ebenfalls in ihren Aufgabenbereich.
Relativ schwach ist noch die Korrelation zum Innovationsmanagement ausgebildet: Rund 38% beschäftigen sich mit der Entwicklung von Innovationsansätzen.
Kompetenzmanagement-Tools überwiegend zur Mitarbeiterentwicklung eingesetzt
Dem schließen sich die Angaben zur faktischen Nutzung von Kompetenzmanagement an: Fast drei Viertel der Befragten geben die Feststellung von Trainingsbedarf und die Konzeption passgenauer Trainings zur individuellen Kompetenzentwicklung an. Talent Management und Kompetenzmessung sind für etwa die Hälfte relevant. Gut 70% der Unternehmen nutzen kompetenzorientierte Interviewfragen für die Rekrutierung. Etwa zwei Drittel der befragten Unternehmen messen die Kompetenzen ihrer Mitarbeiter. Die Unternehmen, die die Kompetenzentwicklung der Mitarbeiter nach Weiterbildungsmaßnahmen überprüfen, setzen großenteils auf Vorgesetztenbeurteilung und Selbsteinschätzung, ein Drittel arbeitet mit einem selbst entwickelten Beurteilungssystem.
Kompetenzmanagement ist Chefsache
Die überwiegende Verantwortlichkeit auf Geschäftsleitungsebene unterstreicht nicht nur die strategische Bedeutung des Kompetenzmanagements für die Umsetzung von Vision und Zielen, sie kommt den Herausforderungen entgegen,
die die Unternehmen bei der Umsetzung des Kompetenzmanagements sehen: Die Überzeugung der Führungsebene wird von mehr als einem Drittel genannt, gefolgt von der notwendigen Überzeugung der Mitarbeiter (mehr als 20%).
Nennungen ressourcenorientierter Probleme liegen zwischen 15 und 20%.
Die Kompetenzmessung erfolgt vor allem durch die „Vorgesetztenbeurteilung“ (67%) die „Selbsteinschätzung“ (57,8%) und durch ein „selbst entwickeltes Beurteilungssystem“ (33%). Nur 13% nutzen die 360-Grad Feedbackmessung und nur 14% nutzen validierte Diagnostiktools.
Es kann geschlossen werden, dass ein großer Bedarf an der Schaffung objektivierterer Bewertungen und Prozesse besteht und dafür professionelle Unterstützung anzuraten ist.
Welche Maßnahmen im Kompetenzmanagement planen Unternemen konkret?
Erhellend ist noch ein Blick auf die Maßnahmen, die die Unternehmen konkret für ihr künftiges strategisches Kompetenzmanagement geplant haben – hier waren Mehrfachnennungen möglich.Die Einführung eines systematischen Kompetenzmodellings liegt mit rund einem Drittel der Nennungen weit abgeschlagen auf einem hinteren Platz – was sich aber daraus erklärt, dass eben in mehr als der Hälfte der Unternehmen bereits mit einem oder mehreren Kompetenzmodellen gearbeitet wird. Jeweils rund 50% der Befragten wollen daher verstärkt die bereits im Unternehmen vorhandenen Kompetenzen erheben und die Kommunikation zum Thema Kompetenzmanagement verbessern. Jeweils 56,1% geben an, an der einheitlichen Definition und Formulierung der Kompetenzen arbeiten zu wollen und zu eruieren, welche Kompetenzen unternehmens- und strategieorientiert benötigt werden. Klare Sollprofile sind die Basis für passende Zieldefinitionen. Und so geben auch knapp zwei Drittel der Unternehmen an, dass sie konkrete Maßnahmen planen, um vom Ist- zum Soll-Zustand zu gelangen.
Ein Fazit vor allem lässt sich ziehen: Kompetenzmanagement ist schon lange vom strategischen Modell zum faktischen Tool der Erreichung unternehmerischer Ziele gereift.
Das Whitepaper zur Studie "Kompetenzmanagement 2013" der Scheelen AG kann von der Fachpresse kostenfrei bestellt werden unter redaktion@text-ur.de
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Dr. Christiane Gierke
